Kai tik kalbu renginiuose visoje šalyje, vadovavimą suskirstau į pagrindinę ir praktiškiausią formą: tai yra žmonių poreikių tenkinimas ir visapusiškas jų ugdymas.
Kai darbuotojai negauna įrankių, mokymų, laiko, tobulėjimo, lūkesčių, vizijos ar išteklių, reikalingų gerai atlikti savo darbą, jie patiria žemą moralę; jie nustoja rūpintis ir, deja, nustoja bandyti jau pirmąsias kelias darbo savaites.
Ne kiekvienas asmuo, einantis vadovo vaidmenį, nėra lygus. Jei galiu būti atviras, kai kurie neturi verslo, kad galėtų daryti įtaką kitiems.
Kai guma susitinka su keliu, tai yra penki dažniausiai pasitaikantys toksiškumo valdymo būdai, su kuriais susidūriau per metus.
1. Narcisistinės tendencijos.
Savo kraštutine forma tai gaila ir vadovo, ir darbuotojo. Vadybininkui tai yra tikroji psichinė būklė, žinoma kaip narcisistinis asmenybės sutrikimas tam reikia medicininės pagalbos.
Darbuotojams - patologiškai narciziškas vadybininkai gali sugadinti savo karjerą. Josephas Burgo, knygos autorius Narcizas, kurį pažįstate: ginkitės nuo ekstremalių narcizų „viskas apie mane“ Amžius , sako, kad šis asmuo „dažnai remiasi panieka, kad priverstų kitus pasijusti nevykėliais, o tai įrodo proceso nugalėtoją. Susitikimuose jis sumenkins jūsų darbo produktą arba išjuoks. Kai jam ko nors iš tavęs reikia, jis gali tapti grėsmingas. Savo toksiškiausiu atveju jis privers jus abejoti savimi ir savo galutine verte darbdaviui “.
2. Nepripažinti savo žmonių už gerą darbą.
Nenuvertinkite galios, kylančios atpažįstant gerus atlikėjus, kurie yra iš esmės motyvuoti. Iš tikrųjų „Gallup“ apklausė daugiau nei keturis milijonus darbuotojų visame pasaulyje šia tema . Jie nustatė, kad žmonės, kurie reguliariai sulaukia pripažinimo ir pagyrimų:
- padidinti jų individualų produktyvumą.
- padidinti savo kolegų įsitraukimą.
- yra labiau linkę likti savo organizacijoje.
- gauti aukštesnius klientų lojalumo ir pasitenkinimo balus.
- turėti geresnius saugos duomenis ir mažiau nelaimingų atsitikimų darbe.
3. Elkitės su žmonėmis kaip su skaičiais.
Viršutinėje žemyn nukreiptose valdžios struktūrose darbuotojai yra laikomi bitėmis darbininkėmis ir laikomi objektais ar išlaidomis, o ne turtu; mažai jaudinamasi dėl jų laimės ar gerovės, nes jų samdymo motyvas buvo grynai produktyvumas ir pelnas.
Šioje aplinkoje nedaug įrodymų, kad lyderiai demonstruotų užuojautą ir empatiją, matydami darbuotojus kaip vertinamus žmones. Todėl susidursite su dideliu stresu, apyvarta, pravaikštomis ir perdegimu.
4. Per didelė kontrolė.
Vadybininkas, kad mikrovaldymai yra kontrolinis keistuolis. Jų sukurta darbo aplinka yra valdinga ir slopinanti, nes jis nori kontroliuoti visus sprendimus. Šis vadovas nepasitiki komanda, todėl užduotys retai būna pavestos kitiems. Paprastai pastebėsite, kad vargu ar yra vietos grupės diskusijoms ar indėliui, nes valdymo stilius yra autokratiškas, o tai riboja kūrybiškumą ir norą išmokti naujų dalykų.
Lojaliems darbuotojams, bandantiems rasti prasmę ir tikslą savo darbe, nelieka nieko kito, kaip žygiavimo įsakymai. Gali būti laikas atnaujinti savo gyvenimo aprašymą tokiomis sąlygomis.
5. Nesidalijimas informacija.
Pagrindinė apyvartos priežastis - kai tai daroma pakartotinai - informacijos kaupimas arba asmeninio ir organizacinio skaidrumo trūkumas iš vadovo pusės. Vėlgi, tai yra vadovo elgesys kelionėje į valdžią, ir tokiu vadovu darbuotojai niekada nepasitiki.
Jei perskaitėte Patriko Lencionio šedevrą Penki komandos sutrikimai , žinote, kad bet kokių gerų santykių pagrindas yra pasitikėjimas - tai jo piramidės modelio pagrindas - ir tas pagrindas tiesiog negali įvykti be skaidrumo darbe.
Todėl darbuotojai, dirbantys pas vadovus, kurie atvirai dalijasi informacija, labiau stengsis dėl jų, labiau juos gerbs, bus naujoviškesni ir spręs problemas.
Paskutinės mintys.
Geriausių žmonių išlaikymas ir aukšto lygio įtraukimas priklauso nuo to, kaip elgiatės ir tarnaujate jiems. Norint tai padaryti gerai, labai svarbu su jais bendrauti santykiais, padėti jiems augti ir suteikti tai, ko reikia sėkmei.
