Kiekvienas žmogus turi silpną ar blogą viršininko istoriją. Mes girdime apie tuos įprastus ir vertus vadovavimo elgesio būdus, kurie lemia atjungtus darbuotojus ir kaitą. Kas tavo?
Ankstesniuose straipsniuose aš dokumentavau tyrimą po tyrimo tyrimas tai patvirtina įtikinamais įrodymais tai, ką dauguma organizacijų jau žino: žmonės palieka vadovus, o ne savo darbą.
Ir vis dėlto čia mes, 2019 m., Vis dar kalbame apie tai, kaip tik trečdalis JAV darbo jėgos užsiima jų darbais.
Ką reikia pakeisti? Nėra paprastas klausimas, bet vienas didelis pirmasis žingsnis yra samdyti daugiau į žmones orientuotų lyderių ir mažiau autokratinių vadovų.
Tuo tikslu aš rekomenduoju pirmiausia išsiaiškinti, ką turėtumėte sąmoningai vengti samdyti ar reklamuoti įtakingus vaidmenis. Susiaurinsiu iki septynių silpnų elgesio būdų.
1. Jie nekompetentingi.
Tai gali būti per anksti paaukštintas pareigose ar nerūpestingai įdarbintas viršininkas, užimantis pareigas, viršijančias jo galimybes. Žmonės, atsiskaitantys šiam asmeniui, gali turėti viršininko patirties turėtų turi, bet labai trūksta. Taigi atlikus tyrimus nustatyta, kad kuo mažiau kompetentingi darbuotojai vertina savo viršininką kaip lyderį, tuo didesnė painiava ir stresas darbuotojams.
2. Jie nenuoseklūs.
Populiarus Stanfordo universiteto profesorius Bobas Suttonas paaiškina savo knygoje „Asile“ išlikimo vadovas kad kai silpni viršininkai elgiasi su žmonėmis kaip su niekšais, tai sunaikina jų dėmesį ir motyvaciją. Savo ruožtu žmonės tris kartus rečiau prisideda aukštu lygiu.
3. Jie yra slapti.
Viename išilginis tyrimas iš 3100 vyrų per 10 metų tyrėjai nustatė, kad darbuotojų rizika susirgti krūtinės angina, širdies priepuoliais ir net mirtimi išaugo kartu su darbu kontroliuojant viršininkus, kurie kaupia ar slepia informaciją. Apklausos teiginys „Mano viršininkas suteikia man reikalingos informacijos“, kai atsakymas buvo neigiamas, labiausiai prognozavo rimtą širdies ir kraujagyslių riziką.
4. Jie neklauso meistriškai.
Aktyvaus ir pagarbaus klausymo ir dvipusio bendravimo (siuntimas negavus) trūkumas yra akivaizdus silpnų viršininkų trūkumas. Čia daugiausia dėmesio skiriama norui klausytis konstruktyvaus atsiliepimo - ypač tokio, kurio nenorite girdėti. Daugelis silpnų viršininkų nenori klausytis kitų idėjų, nuomonės ir konstruktyvaus atsiliepimo. Jie veikia ego sistemoje, o ne ekosistemoje. Deja, jei kada nors dirbote su tokio tipo lyderiais, tai gali būti varginantis.
5. Jie valdo su biurokratija.
Norite, kad silpnas lyderis veiktų „iš viršaus į apačią“ valdymo struktūroje? Tiesiog pažiūrėkite į patvirtinimo procesą, kad gautumėte rašiklių dėžutės pirkimo užsakymą. Hierarchijoje yra tiek daug patvirtinimo lygių, o tiek daug valdymo ir žingsnių, kurių reikia norint priimti galutinį sprendimą, darbuotojai išmuša savo motyvacinį vėją ir galiausiai kenčia nuo biurokratijos. Jiems aiškiai pranešama: „Mes tavimi nepasitikime“.
6. Jie yra nematomi.
Nematomas viršininkas yra tas, kurio dažnai trūksta veiksmuose, kai jam labiausiai reikia, ir tai tiesiog silpna. Dažniausiai jį rasite užmigdytą savo kabinete uždarytas duris, „svarbius“ pokalbius su artimiausiais sąjungininkais - kitais lyderiais, kurie taip pat yra VRM. Toks vadovas vengia asmeninio bendravimo, ypač kai viskas eina į pietus. Jis susitvarkys el. Paštu ir tekstu ir vengs bendrauti asmeniškai, bijodamas susidurti su konfliktu.
7. Jie ima kreditą už darbuotojo darbą.
An „BambooHR“ atlikta darbuotojų apklausa paprašė daugiau nei 1 000 JAV įsikūrusių darbuotojų įvertinti „tipišką viršininko elgesį“ nuo „visiškai priimtino“ iki „visiškai nepriimtino“. Jie nustatė, kad blogiausias elgesys, kurį viršininkas gali turėti darbe imdamas kreditą už darbuotojo darbą.? 63 procentai respondentų teigė, kad kreditų perėmimas yra nepriimtinas, ar tai, ką, jų manymu, vertėtų mesti. Moterys jautėsi dar blogiau dėl to, kad viršininkai neteisingai paėmė kreditą, o 71 procentas jų tai vadino blogiausiu elgesiu.
