Nuo pastarojo ekonomikos nuosmukio vyko niuansuotesnės diskusijos apie tai, kokios naudos, atlygiai ir paskatos iš tikrųjų traukia ir tenkina darbuotojus. Motyvacijos centre yra dvi svarbiausios kategorijos: išorinė ir vidinė. Štai ką verslo lyderiai turi žinoti apie kiekvieną, kad pasiektų tai, ko nori darbuotojai ir kas įkvėps jų geriausius rezultatus.
Kas yra išorinė motyvacija?
Kai darbuotojas kažką daro tikėdamasis, kad tai duos apčiuopiamą, išorinį atlygį ar rezultatą, tai laikoma išoriškai motyvuota. Tokie dirgikliai paprastai gaunami iš išorinio šaltinio; profesiniame pasaulyje tai dažnai yra vadovas ar vadovas. Įprastos formos apima pagyrimą, paaukštinimus, pakėlimus, premijas ar materialinę naudą, pvz., Automobilius ar keliones.
Darbuotoją taip pat gali motyvuoti noras išvengti neigiamų išorinių rezultatų, tokių kaip pažeminimas, neigiama apžvalga, papeikimas ar kažkas iš jo atimta.
Kas yra vidinė motyvacija?
Vidinė motyvacija kyla iš vidaus. Užuot to, ko norima ar gaunama atlikus ar įvykdžius užduotį, žmogui jaučiasi pasiekimas ar pasitenkinimas. Tai apima asmeninį ar profesinį augimą, kliūčių įveikimą ir tikslų pasiekimą.
Ar vienas geresnis už kitą?
Nesvarbu, ar sutinkate su posakiu, „pinigai negali nusipirkti laimės“, ar ne, yra atvejis, kurį reikia paremti. Nors nebuvo pasiektas sutarimas, daugybė eksperimentų buvo bandoma išspręsti diskusijas, ar išoriniai motyvatoriai (kaip ir pinigai) iš tikrųjų gali mažinti žmogaus vidinė motyvacija. Taip pat yra teigiančių, kad ši dichotomija gali siekti laimės ir galbūt paveikti organizacijos veiklą.
Tačiau yra ir aiškių pranašumų. Išorinės paskatos gali būti naudojamos žmonių grupei motyvuoti, o tai gali paskatinti sveiką konkurenciją, bendradarbiavimą ir produktyvumą. Be to, išoriniai motyvatoriai gali sukelti elgesio pokyčius ir pasiekimus, kurie kitaip galėjo likti nerealizuotu potencialu.
Kaip galite įvesti tinkamas paskatas ir atlygius?
Veiksmingiausias būdas patenkinti darbuotojus - ir iš tikrųjų bet kuriuos kitus asmenis - yra pateikti sprendimus ir atlygį, atitinkantį jų individualius poreikius ir norus. Apsvarstykite asmenybes. Pavyzdžiui, kai kuriems žmonėms nekyla problemų dėl viešo susižavėjimo ir pagyrimo, o kitiems atrodo, kad tai nepatogu, o tai šiuo atveju gali būti neproduktyvu.
Kiti veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti nustatant tinkamą motyvaciją, yra tai, kokį profesinį gyvenimo etapą jie atlieka (įsitvirtinimas, karjeros vidurys, vėlyva karjera ir kt.), Kokį skyrių ar darbo funkciją jie palaiko, sritis, kuriose jie puikiai pasirodė, ir žinoma, visi jų pateikti tiesioginiai prašymai ar klausimai.
Daugelis „Dotcom Distribution“ darbuotojų yra pamaininiai darbuotojai, turintys jaunų šeimų. Laikui bėgant mes taip pat pastebėjome, kad PTO prašymų dažnis ir laikas sutapo su religinėmis šventėmis ir stebėjimais. Taigi, vienas iš būdų, kaip išmokome motyvuoti savo darbuotojus, yra suteikti jiems tam tikrą autonomiją dėl jų tvarkaraščių. Šiandien tai darome naudodamiesi pritaikyta darbo valdymo sistema, leidžiančia jiems pasirinkti ir pakeisti pamainų tvarkaraščius naudojant tarporganizacinę programą. Nors tai tikrai klasifikuojama kaip išorinė paskata, ji iš tikrųjų prilygsta vidinei motyvacijai jaustis patikimam ir vertinamam kaip darbuotojui.
Nėra taisyklės, sakančios, kad žmogus patenka tik į vieną stovyklą. Vidinė ir išorinė motyvacija nėra viena kitą išskiriančios kategorijos; iš tikrųjų kartu jie sukuria holistinę motyvaciją. Darbuotojai vertina vadovus, kurie rodo susidomėjimą jų profesiniais tikslais ir interesais, ir reaguoja į juos, todėl geriausi jūsų atlikti tyrimai prasideda nuo buvimo, palaikymo ir įsitraukimo.
