Lyčių diskriminacija, dar vadinama seksualine diskriminacija, yra bet koks veiksmas, kuris konkrečiai neigia galimybes, privilegijas ar atlygį asmeniui (ar grupei) dėl lyties. Praktika, kai asmens lytis tampa veiksniu sprendžiant, kas gauna darbą ar paaukštinimą, yra lyčių diskriminacija. Kai lytis yra veiksnys priimant kitus sprendimus dėl įsidarbinimo galimybių ar išmokų, tai yra ir lyčių diskriminacija. Nors dauguma kaltinimų diskriminacija teigia, kad moteris (ar moterys) buvo diskriminuojama vyro (ar vyrų) naudai, taip pat buvo atvejų, kai vyrai teigė, kad jie buvo diskriminuojami dėl lyties. Šie atvejai paprastai vadinami „atvirkštine diskriminacija“.
Per metus paskelbti teismo sprendimai nustatė, kad įmonės atsakomybė nediskriminuoti dėl lyties prasideda dar prieš priimant asmenį. Įmonės gali būti laikomos atsakingomis, jei nustatoma, kad patikrinimas ar testavimas prieš įsidarbinimą yra diskriminacinis, jei paraiškose pateikiami nepriimtini klausimai, skirti ištirti seksą, arba jei bendras atrankos procesas laikomas nesąžiningu. Vienas iš pagrindinių rodiklių, rodančių, kad įdarbinimo procese įvyko diskriminacija dėl lyties, apima kandidatų į darbą kvalifikaciją. Nors nedidelis kvalifikacijos skirtumas tarp kandidato į moterį ir vyrą, automatiškai nereiškia šališkumo šališkumo (jei samdoma žemesnės kvalifikacijos kandidatė, o ne kandidatė), tačiau dramatiškas kvalifikacijų skirtumas beveik visada buvo palaikomas. teismai kaip tikras diskriminacijos dėl lyties ženklas. Pavyzdžiui, jei vyras, kuris metė vidurinę mokyklą negavęs diplomo, yra priimamas į administracines pareigas prieš moterį, įgijusią magistro laipsnį, greičiausiai tai buvo šališkumas.
Braunwyn Windham-Burke amžius
Be lyčių diskriminacijos priimant į darbą ir kitas aplinkybes, egzistuoja tam tikra seksualinės diskriminacijos forma, vadinama seksualiniu priekabiavimu. Ši diskriminacijos forma apima netinkamus žodžius ar seksualinio pobūdžio veiksmus, nukreiptus į kitą darbuotoją. Kad atitiktų priekabiavimo kriterijus, atitinkamas elgesys turi būti nepageidaujamas ir seksualinio pobūdžio. JAV teisinė sistema nustatė, kad yra du pagrindiniai seksualinio priekabiavimo tipai, iš kurių pirmasis yra „quid pro quo“ arba „tai už tai“, kuris įvyksta tada, kai vienas darbuotojas pasiūlo kitam darbuotojui darbą ar išmoką mainais į seksualines paslaugas, arba grasina paneigti tą darbą ar pašalpą, nebent bus suteikta seksualinė parama. Antrasis seksualinio priekabiavimo tipas vadinamas „priešiška darbo aplinka“. Tokiais atvejais darbuotojas ar darbuotojų grupė pakartotinai skelbia nemalonius komentarus ar įtaigius garsus, daro nepageidaujamą seksualinę pažangą ar kitaip naudoja seksą kuriant darbo aplinką, kuri gąsdina ar kelia grėsmę kitiems.
FEDERACINĖS TEISĖS TIKRAI DRAUDŽIA LYČIŲ DISKRIMINAVIMĄ
Nuo šeštojo dešimtmečio socialinių neramumų federalinė vyriausybė aktyviai dalyvavo užkertant kelią lyčių diskriminacijai darbo vietoje. Vienas iš svarbiausių įstatymų, reglamentuojančių diskriminaciją dėl lyties darbe, yra 1964 m. Piliečių teisių įstatymas, būtent šio akto VII antraštinė dalis, kurioje griežtai draudžiama bet kokia diskriminacija dėl rasės, odos spalvos, religijos, lyties ar tautinės kilmės. visais užimtumo aspektais. Parašytas permainingu Amerikos istorijos laikotarpiu, kai daugelis žmonių tikėjosi, kad federalinė vyriausybė ištaisys socialines skriaudas, įstatymas buvo monumentalus teisės aktas, pakeitęs Amerikos užimtumo aplinką.
Įstatymas buvo priimtas po karštų diskusijų tiek Senate, tiek Atstovų rūmuose. Ji nurodė, kad neteisėta darbdaviui „nesugebėti priimti į darbą arba atsisakyti jį priimti į darbą, atleisti jį iš darbo, arba kitaip diskriminuoti bet kurį asmenį dėl jo atlyginimo, sąlygų, sąlygų ar privilegijų ar darbo dėl tokio asmens rasės, spalvos , religijos, lyties ar tautinės kilmės “. Įstatymas apima samdymą, atleidimą iš darbo, kompensavimą ir visus kitus įdarbinimo aspektus, taip pat apima faktines esamas užimtumo galimybes. Lyties diskriminacijos ar seksualinio priekabiavimo, kuriems taikoma aktas, pavyzdžiai:
- Darbuotojas, teigiantis, kad jo vadovas skatina tik vyrus darbuotojus ir moteris laiko pradinio lygio pareigose.
- Darbuotojas, teigiantis, kad vadovas ar kitas valdžioje esantis asmuo pasakoja anekdotus ar daro teiginius, kurie žemina, įžeidžia ar įžeidžia moteris.
- Vadovas, kuris savo veiksmais ar žodžiais aiškiai parodo, kad nori turėti lytinius santykius su moterimi.
- Vadovas, kuris užduoda netinkamus ir nereikalingus klausimus apie moters darbuotojos seksualinį gyvenimą.
- Vadovas, kuris be sutikimo netinkamais būdais liečia savo moteris.
Įstatymas taikomas verslui, kuriame dirba 15 ar daugiau darbuotojų, ir jis taikomas visiems privatiems, federaliniams, valstijų ir vietos darbdaviams. Daugelyje valstijų įmonėms, kuriose dirba mažiau nei 15 darbuotojų, taikomos tos pačios taisyklės dėl vietinių ar valstijų įstatymų. Be samdymo nuostatų, įstatymai numato, kad darbdaviai negali apriboti ar atskirti darbuotojų dėl lyties jokiu būdu, kuris neigiamai paveiktų jų galimybes būti paaukštintiems. Tai leidžia daryti dvi siauras įstatymo išimtis - įmonės gali naudoti „sąžiningą“ darbo stažo ar nuopelnų sistemą, kad įvertintų rezultatus ir pajamas pagal kiekio ar kokybės matavimo sistemą, o darbdaviai gali naudoti gebėjimų testus, kad nustatytų labiausiai kvalifikuotus kandidatus į darbas tol, kol testas jokiu būdu nediskriminuoja pagal lytį.
Piliečių teisių įstatymas iš pradžių buvo skirtas tik rasinei diskriminacijai spręsti. Kaip tik buvo priimtas įstatymas, tačiau Virdžinijos atstovas Howardas Smithas prie vieno iš pradinių sakinių pridėjo žodį „seksas“, o tai reiškia, kad įstatymas taip pat užkirs kelią seksualinei diskriminacijai. Tai buvo prieštaringas veiksmas, nes daugelis žmonių iš tikrųjų suvokė tai kaip bandymą nužudyti sąskaitą. Kritikų argumentas buvo tas, kad Smithas įstatymą papildė žodžiu seksas, žinodamas, kad daugelis žmonių priešinsis papildymui, o įstatymas bus nugalėtas, taip užkertant kelią ir rasinei apsaugai. Smitas paneigė šį kaltinimą ir prisiekė, kad pridėjo šią nuostatą dirbdamas su Nacionaline moterų partija. Kad ir kokia būtų jo motyvacija, atstovės Martos Griffiths ir kitų pastangų dėka pataisytas įstatymo projektas buvo priimtas įstatymu.
Praėjus vieneriems metams iki svarbiausio pilietinių teisių teisės akto priėmimo, JAV Kongresas taip pat sprendė vieną konkrečią su lyčių diskriminacija susijusią problemą. Iki 1963 m. Darbdaviams buvo teisėta mokėti moterims mažesnį atlyginimą už tą patį vyrų atliktą darbą. Antrojo pasaulinio karo metu, kai daugelis moterų dirbo darbus, kuriuos tradiciškai dirbo vyrai, o vyrai kariavo, Nacionalinė karo darbo valdyba bandė priversti įmones mokėti moterims tokį patį tarifą kaip vyrams, tačiau šis bandymas nepavyko apgailėtinai. Tiesą sakant, dauguma moterų neteko darbo, kai vyrai grįžo namo iš karo.
Iki 1963 m. Laikraščiuose buvo klasifikuojami atskiri „Help Wanted“ skyriai - vienas skirtas vyrams ir vienas moterims. Neretai tas pats darbas buvo skelbiamas abiejuose skyriuose, tačiau moterims skirtingos ir daug mažesnės darbo užmokesčio skalės. 1963 m. Moterys uždirbo 59 procentus to, ką vyrai uždirbo už tą patį darbą, arba už kiekvieną vyro uždirbtą dolerį moteris uždirbo 59 centus.
1963 m. Vienodo darbo užmokesčio įstatymu buvo siekiama panaikinti šį neatitikimą. Įstatymas nurodė, kad „joks darbdavys“ bet kurioje įstaigoje, kurioje dirba tokie darbuotojai, nediskriminuoja darbuotojų pagal lytį mokėdamas darbo užmokestį tokioje įmonėje mažesne nei norma, kuria jis moka darbo užmokestį priešingos lyties darbuotojai, dirbantys vienodą darbą tiems darbams, kurių atlikimas reikalauja vienodų įgūdžių, pastangų ir atsakomybės ir kurie atliekami panašiomis darbo sąlygomis “. Vienintelės įstatymo išimtys buvo stažas, nusistovėjusios nuopelnų sistemos, kurios mokamos visiems darbuotojams pagal darbo rezultatus, sistemos, pagal kurias mokamas atlyginimas priklauso nuo pagaminto darbo kiekio ar kokybės, ir darbo užmokesčio skirtumai, kurie buvo grindžiami kitu veiksniu, išskyrus lytį.
Nors įstatymai nepanaikino nevienodo darbo užmokesčio, daugeliu atvejų tai pagerino. Nuo 1964 m., Kai įsigaliojo įstatymas, iki 1971 m., Moterims buvo išmokėta daugiau nei 26 milijonai dolerių užmokesčio už teismo bylas, kurios buvo išleistos priėmus įstatymą. Dvi bylos, patekusios į JAV teismų sistemą - Schultz prieš Wheaton Glass Co. (1970) ir „Corning Glass Works“ prieš Brennaną (1974) - pakeitė 1963 metų įstatymą pašalindamas bendras spragas. Sprendime Schultz byloje sakoma, kad darbo vietos turi būti tik „iš esmės lygios“, o ne identiškos, kad gautų apsaugą pagal įstatymą. „Corning Glass“ byloje JAV Aukščiausiasis Teismas nusprendė, kad įmonės negali mokėti moterims mažesnio darbo užmokesčio nei vyrai vien dėl to, kad vietinėje rinkoje yra „mažesnė moterų“ norma. Teismas nusprendė, kad vienintelė tokio mažesnio tarifo priežastis yra ta, kad darbuotojai vyrai atsisakys dirbti už mažesnį moterų siūlomą tarifą.
Vienodo darbo užmokesčio įstatymas oficialiai suteikia moterims apsaugą dėl vienodo darbo užmokesčio už vienodą darbą, tačiau beveik visuose užimtumo sektoriuose vis dar egzistuoja nelygybė. JAV surašymo biuro duomenimis, moterys, dirbusios visą darbo dieną, vis tiek uždirbo tik 77 centus už kiekvieną vyro uždirbtą dolerį. Kai kurie darbdaviai vis dar priešinasi būtinybei vienodai mokėti vyrams ir moterims už vienodą darbą. Kai kurie netgi keičiasi pareigų pavadinimais ar reikalavimais dėl įdarbinimo, tik norėdami rasti būdą, kad darbas atrodytų pakankamai skirtingas, kad pateisintų mažesnį moterų mokėjimą nei vyrai. Todėl teismai pradeda taikyti „palyginamos vertės“ testą, kad nustatytų, ar už du darbus reikia mokėti vienodą atlyginimą, užuot pasikliaudami tikslių darbe atliktų užduočių aprašymu. Yra vilties, kad padėtis ir toliau gerės, kaip ir pamažu pastaruosius 40 metų.
Be standartinės seksualinės diskriminacijos, seksualinis priekabiavimas buvo daugelio teismo bylų ir teisinių sprendimų, kuriais buvo nustatyti vyriausybės priekabiavimo standartai, pagrindas. 1998 m. JAV Aukščiausiasis Teismas priėmė du svarbius nutarimus, kurie turėjo reikšmingą poveikį priekabiavimo reikalavimams. Į Burlington Industries, Inc. prieš Ellerth , teismas nusprendė, kad net jei darbuotojas nepranešė apie įtariamo priekabiavimo atvejus, kai jie įvyko, įmonė vis tiek buvo atsakinga už seksualinius veiksmus atlikusio darbuotojo elgesį. Į Faragherio v. Boca Raton miestas , teismas nusprendė, kad darbdavys gali būti laikomas atsakingu už priekabiavimą, jei vadovas grasino dėl bausmės, jei darbuotojas su juo neturėjo lytinių santykių, net jei šie grasinimai niekada nebuvo vykdomi. Kartu abiejuose sprendimuose buvo aišku, kad teismas nustato, kad įmonės griežtai atsako už vadovų, turinčių tiesioginę valdžią priekabiaujančio asmens atžvilgiu, veiksmus, jei vadovas gali pakeisti aukos užimtumo statusą priimdamas į darbą, atleisdamas iš darbo, atsisakydamas paaukštinti pareigas, ir kt.
LYGYBĖS UŽIMTUMO GALIMYBĖS KOMISIJA
Norint prižiūrėti federalinius pilietinių teisių įstatymus, įskaitant Vienodo darbo užmokesčio įstatymą, pagal 1964 m. Piliečių teisių įstatymą buvo sukurta atskira administracinė įstaiga. Lygių užimtumo galimybių komisija (EEOC) buvo sukurta siekiant įgyvendinti įstatymus, kurie užkerta kelią diskriminacijai dėl rasės. , lytis, spalva, religija, tautinė kilmė, negalia ar amžius priimant, atleidžiant iš darbo ar paaukštinant darbuotojus. Keturioms grupėms - rasės, spalvos, lyties ir tikėjimo - pagal įstatymą buvo suteiktas „saugomas statusas“, kurį turėjo palaikyti EEOK. Komisija yra nepriklausoma reguliavimo institucija, turinti įgaliojimus pradėti tyrimus, pareikšti ieškinius ir kurti programas, skirtas pašalinti diskriminaciją.
Per beveik 40 metų istoriją EEOK buvo prieštaringai vertinama organizacija. Liberalų politikai mano, kad agentūra jau seniai vėlavo ir yra būtina, kad ji aktyviai nustatytų ir kovotų su diskriminacija teismuose, o konservatoriai mano, kad organizacija yra puikus „didžiosios vyriausybės“ pavyzdys, kuris pernelyg giliai įsiskverbia į piliečius. 'gyvena. Agentūra griežtai vykdė teigiamų veiksmų politiką (kuria aktyviai siekiama skatinti mažumas, lyginant su vienodai kvalifikuotomis mažumomis, siekiant kovoti su praeities diskriminacija) buvo prieštaringiausias jos veiksmas, nes daugelis amerikiečių priešinasi teigiamiems veiksmams.
DARBDAVIŲ VEIKSMAI, LĖDŽIANTYS LYTIES DISKRIMINACIJĄ
Siekdami užkirsti kelią diskriminacijai dėl lyties ar seksualinio priekabiavimo darbe, vis daugiau darbdavių vykdo visiškos diskriminacijos netoleravimo politiką. Paprastai tai apima oficialios rašytinės kovos su diskriminacija politikos, kuri platinama visiems darbuotojams, sukūrimą, taip pat švietimo ir mokymo kursus visiems vadovams (ir dažnai visiems darbuotojams). Be to, įmonės turi parodyti, kad jos rimtai įgyvendina ir vykdo naująją politiką, kurdamos drausminius standartus už politikos pažeidimus.
Kitas darbdavių žingsnis - atlikti išsamų tyrimą kiekvieną kartą, kai pateikiama paraiška dėl diskriminacijos ar priekabiavimo. Jei įmonė nustato situaciją, kurioje, jos manymu, įvyko diskriminacija, ir įmonei bus keliama atsakomybė, ji gali palengvinti paskirtos bausmės dydį, jei atliks išsamų vidaus tyrimą, kuris baigsis atitinkamais veiksmais prieš asmenį, kuris padarė diskriminaciją iki to darbuotojo atleidimo imtinai.
Kai vadovai mokomi atpažinti seksualinės diskriminacijos ar priekabiavimo atvejus, jiems turėtų būti pasakyta vienas dalykas, visų pirma, nebandyti patiems spręsti skundo. Vietoj to, jie visada turėtų nedelsdami pranešti žmogiškųjų išteklių skyriui, kad buvo pranešta apie diskriminacijos ar priekabiavimo atvejus ir jį reikia ištirti. Jei mokymai taip pat teikiami visiems darbuotojams, pirmiausia reikia skirti darbuotojų mokymui to, kas yra ir nėra laikoma tinkamu elgesiu, ir padėti darbuotojams geriau suprasti vienas kitą, kad jie galėtų efektyviau dirbti kartu.
avinas moteris žuvis vyras vedybos
DABARTINĖ LYČIŲ Diskriminacijos būklė
Nors daugelyje seksualinės diskriminacijos ar priekabiavimo atvejų vyrai nukenčia nuo moterų, yra nauja reakcija, kuriai būdingi įtarimai dėl atvirkštinės seksualinės diskriminacijos. Floridos Dillardo universalinės parduotuvės vyriškos lyties kosmetikos parduotuvės darbuotojas supyko, kai jo kostiumą nudažė jo parduodamas makiažas. Kai jis paprašė parduotuvės kažkokios uniformos, kurią vilkėjo moterys moterys, dirbusios prie to paties prekybos centro kitos parduotuvės makiažo langelio, parduotuvės vadovybė jo nepaisė. Vyras taip pat teigė, kad jis buvo perduotas dėl akcijų ir netinkamas laimėti pardavimo parduotuvėse konkursus, nes visi prizai buvo skirti moterims. Darbuotoja pateikė EEOC ieškinį dėl seksualinės diskriminacijos, o vėliau pateikė ieškinį parduotuvei.
Kitu atveju „Vision Quest National“ darbuotojas vyras Filadelfijoje pateikė ieškinį dėl seksualinės diskriminacijos, kai buvo atleistas, kai skundėsi, kad jis turėjo dirbti naktimis įmonėje, o moterys - ne. Bendrovė buvo nustačiusi politiką, sakydama, kad moterys neprivalo dirbti naktinės pamainos, nes įmonė buvo didelio nusikalstamumo zonoje; kelios moterys darbuotojos grasino išeiti iš darbo, jei bus priverstos dirbti naktimis. Bendrovė teigė, kad ši politika buvo sąžininga profesinė kvalifikacija (tai yra viena iš EEOK išimčių diskriminacijos bylose), tačiau teismai nusprendė, kad taip nėra, ir palaikė darbuotoją vyrą.
Be atvirkštinės diskriminacijos atvejų, pastaruoju metu taip pat pasitaikė tos pačios lyties asmenų diskriminacijos atvejų. Nors EEOK turi tą Civilinių teisių įstatymo VII antraštinę dalį daro apsaugoti nuo tos pačios lyties diskriminacijos, teismai nenoriai priėmė sprendimą šiuo klausimu. Tačiau 1998 m. JAV Aukščiausiasis Teismas pakeitė žemesnės instancijos teismo nutartį ir tai darydamas nusprendė, kad tos pačios lyties asmenų diskriminacija iš tikrųjų yra įtraukta į VII antraštinę dalį, nes įstatymai visuose kontekstuose nurodo lytį.
Neteisinga diskriminuoti darbuotojus dėl lyties (taip pat dėl rasės, tautinės kilmės, amžiaus ir (arba) negalios). Tai taip pat gali būti labai brangu. Kaltinimai dėl diskriminacijos užimtumo srityje, kurie sėkmingai perduodami EEOK, paprastai iš dalies išsprendžiami išduodant ieškovui piniginį apdovanojimą. Didesnių apdovanojimų tendencija buvo tolygi ir nors neaišku, ar ta tendencija išliks, kai kurie žmonės aiškiai tiki, kad taip bus. Todėl 1990-ųjų pabaigoje atsirado nauja komercinės atsakomybės draudimo forma, atsakant į didėjančias išlaidas, susijusias su diskriminacijos dėl darbo klausimais. Tai vadinama užimtumo praktikos civilinės atsakomybės draudimu (EPLI) ir vieną dieną tai gali būti standartinė draudimo sutartis komerciniuose draudimo paketuose.
Geriau būtų vengti tokio draudimo poliso poreikio. Sukurti rimtą politiką siekiant užkirsti kelią diskriminacijai yra būtina. Padarius šias pastangas visiems matomas ir matomas, bus galima sukurti darbo aplinką be diskriminacijos arba bent tokią, kurioje diskriminaciniai veiksmai būtų nedelsiant atkreipti vadovybės dėmesį.
BIBLIOGRAFIJA
Biblija, Jon B. „Sutrikimas teismuose: tos pačios lyties asmenų diskriminacijos įrodymas VII antraštinės dalies atvejais, naudojant„ lyčių stereotipus “.“ Ryšių su darbuotojais įstatymų leidinys . 2006 m. Pavasaris.
„Diskriminacinės apsaugos taisyklės yra neteisėtos“. Darbo jėga . 2000 m. Gruodžio mėn.
Lygių užimtumo galimybių komisija. „EEOC ginčų statistika, nuo 1992 m. Iki 2005 m.“. Galima įsigyti nuo http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Gauta 2006 m. Kovo 10 d
McDonald, James J. Jr. „Būkite malonūs arba paduok į teismą“. Ryšių su darbuotojais įstatymų leidinys . 2006 m. Pavasaris.
„Seksualinio priekabiavimo aiškinimas suteikia pagrindo naujiems rūpesčiams“. Darbo jėga . 1999 m. Gegužė.
„VII antraštinė dalis dėl lyties diskriminacijos viešajame sektoriuje 1990-aisiais: teismų požiūris“. Viešasis personalo valdymas . 1998 m. Vasara.
koks zodiako ženklas rugsėjo 23 d
JAV surašymo biuras. „Istorinės pajamų lentelės - žmonės“. Galima rasti http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Gauta 2006 m. Kovo 5 d.
JAV nacionalinis archyvų ir dokumentų administravimas. „1964 m. Piliečių teisių aktas ir Lygių galimybių užimtumo komisija“. Galima įsigyti nuo http://www.archives.gov/index.html Gauta 2006 m. Kovo 10 d
