Tinkamame kontekste net ir mažos komandos sugeba dominuoti pasaulyje.
„Supercell“ yra pavyzdys. Helsinkyje įsikūrusi, 1,7 mlrd. USD kainuojanti lošimų kompanija yra kūrybinis subjektas už praėjusių metų daugiausiai uždirbusių „iPad“ žaidimų „Clash of Clans“ 122 šalyse. Tai taip pat vieta, kur 160 darbuotojų laimingai dirba mažose, nepriklausomose komandose.
Visa tai, kodėl „Supercell“ kultūra tampa dėmesio centre Kodėl kas nors turėtų čia dirbti? neseniai išleistą Londono verslo mokyklos profesorių Robo Goffee ir Garetho Joneso knygą. Autoriai mini „Supercell“ kaip retą kompaniją, kurios darbuotojai subalansuoja „indie“ kūrybinės laisvės jausmą su rinkos reikalavimais dėl populiarių žaidimų.
Jonesas palygino „Supercell“ kultūrą su „Motown Records“ savo klestėjimo laikais. „Motown“ įkūrėjo Berry Gordy tikslas buvo sukurti saugią idėjų ir minčių atmosferą, nepamirštant verslo tikslo: įtikinti vartotojus pirkti plokštelę, net jei tai būtų paskutinis jų doleris.
Kaip „Supercell“ tapti šiuolaikinių žaidimų motownu? Jonesas priskiria įkūrėją ir generalinę direktorę Ilkka Paananen už tai, kad atliko kojų darbą. Kai „Supercell“ dirbo tik 55 darbuotojai, Paananenas susėdo su kiekvienu pokalbiui. Jis paklausė: Kodėl tau patinka čia dirbti? Kas tau nepatinka?
Darbuotojų atsakymai sudarė pagrindą „Supercell“ šeši įsitikinimai . Tiboras Tothas, „Supercell“ vyresnysis kokybės užtikrinimo inžinierius, sakė „Goffee and Jones“: „Čia nėra jokių mantrų ant sienų, jokių didelių žodžių apie įmonės kultūrą. Mes sutelkėme dėmesį į tai, kas iš tikrųjų svarbu - patį žaidimo kūrimą. Ir sąžiningai, mes gyvename svajone “.
Štai šešios „Supercell“ kultūros vertybės:
1. Mažas yra gražus.
Turėdami tinkamus žmones ir komandos chemiją, mes tikime, kad mažos komandos gali sukurti geriausius žaidimus ir pačius didžiausius rezultatus.
2. Visiškas skaidrumas.
Visi mūsų numeriai, duomenys ir planai apie verslą - tiek geri, tiek blogi - yra bendri visiems. Laisvas informacijos srautas pagerina bendravimą, sprendimų priėmimą, pasitikėjimą ir moralę.
3. Nulis biurokratijos.
Tos mažos, nepriklausomos komandos yra vikrios ir juda labai greitai, todėl svarbu pašalinti visas kliūtis, kurios jiems gali trukdyti, ir jas sulėtinti.
neptūnas 6 name
4. Aukščiausia nepriklausomybė.
Vien mažų komandų nepakanka. Toms komandoms turi būti suteikta laisvė greitai priimti sprendimus ir rizikuoti.
5. pasididžiavimas amatais.
Nors mūsų komandos juda greitai, stengiamės niekada nedaryti kompromisų dėl kūrybiškumo ar kokybės. Mūsų žaidėjai dosniai dalijasi su mumis savo brangiu laiku ir norime grąžinti malonę suteikdami jiems linksmai linksmų žaidimų patirčių.
6. Rūpinkitės savaisiais.
Geriausias atlyginimas, pirmaujančios pramonės išmokos, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra ir atsidavimas visam žmogui yra laimingų, daug pasiekusių žmonių paslaptis. Ir tai yra mūsų įsipareigojimas.
Padaryti mastelį
Žinoma, vienas dalykas yra tokia kultūra, kai jūsų darbuotojų skaičius yra palyginti mažas. Remdamiesi savo patirtimi, studijuodami stiprių kultūrų startuolius, autoriai teigia, kad „Supercell“ teks susidurti su dideliu iššūkiu, kuris padidins kūrybinį, indie etosą keliuose biuruose.
Aš paklausiau Joneso, ar yra didelė įmonė, turinti visų pirma darbuotojų kultūrą, į kurią „Supercell“ galėtų žiūrėti kaip į modelį. Jis citavo Danijos farmacijos milžinę „Novo Nordisk“, kurios generalinis direktorius Larsas Rebienas Sørensenas buvo ką tik įvardytas Harvardo verslo apžvalga geriausiai dirbantis generalinis direktorius pasaulyje .
„Sørensen“ sėkmės „Novo Nordisk“ raktas yra tai, kad jis yra „apsėstas organizacijos kultūros“, sako Jonesas. „Jis nemano, kad kultūra yra kažkas, ką kuria HR. Tai yra pagrindinis dalykas versle “. Sørensenas taip pat padėjo įdiegti vertybes, peržengiančias apatinę liniją. Jo vadovaujama įmonė paprastai priima diabetu sergančius pacientus, kad darbuotojai galėtų tiesiogiai pajusti, kaip milijonai žmonių visame pasaulyje kentėtų be vaistų.
Man kilo klausimas, ar neatsitiktinai tiek „Supercell“, tiek „Novo Nordisk“ yra skandinaviški. Jonesas parodė Sørenseno reakcija laimėjus HBS apdovanojimą :
Pradžioje turėjau pasakyti, kad man nepatinka ši „geriausiai pasaulyje dirbančio generalinio direktoriaus“ samprata. Tai amerikietiškas požiūris - jūs lionizuojate asmenis. Sakyčiau, kad vadovauju komandai, kuri kartu kuria vieną iš geriausiai pasaulyje dirbančių kompanijų. Tai skiriasi nuo geriausiai pasaulyje dirbančio generalinio direktoriaus pareigų - tai labai didelis skirtumas, ypač versle, kurio darbo laikas yra 20 ar 25 metai. Jūs paveldite situaciją iš savo pirmtako. Galite būti geriausias generalinis direktorius pasaulyje, bet galbūt paveldėsite blogą verslą. Arba paskutinis vaikinas praleido 15 metų kurdamas geresnį verslą, o kai kitas vaikinas ima viršų, jis tampa didvyriu.
Jei ne tai, ko norite išgirsti iš savo lyderio, kas yra?
