Visi nori samdyti motyvuotus žmones, tačiau nedaugelis žmonių yra savimotyvuoti atlikti kiekvieno tipo darbus kiekvienam vadovui bet kokio tipo verslo situacijose. Metams bėgant atradau, kad geriau pirmiausia atrasti tai, kas skatina savimotyvaciją, o ne ieškoti savimotyvuotų žmonių.
Seniai padaryta istorija padaro pagrindą šiai išvadai. Tai nutiko, kai buvau naujokas inžinierius ir dirbau su raketų valdymo sistemomis. Maždaug 20 kitų to paties projekto inžinierių manė, kad darbas yra kasdieniškas ir reikalingas aštuonias valandas ir 15 minučių per dieną. Tačiau jie visi man pasakė, kad ankstesniuose darbuose jie dirbo visą parą ir visą parą dirbdami tą patį darbą. Vienintelis skirtumas buvo projektas. Ankstesnis jų darbas buvo prie prezidento Kennedy nusileidimo mėnulyje programos. Jiems ir tūkstančiams į juos tas darbas buvo įkvepiantis. Nors dabartinis darbas iš esmės tas pats, bet neturėjo didingo tikslo.
Tai buvo mano pirmoji didelė pamoka apie motyvaciją. Kaip motyvacijos ir pasitenkinimo darbu varomoji jėga, darbo poveikis dažnai yra daug svarbesnis nei tikrasis darbas.
Per ateinančius kelerius metus, pradėdamas interviu su žmonėmis, sužinojau keletą kitų svarbių motyvacijos pamokų:
- Motyvacija įsidarbinti nėra tas pats, kas motyvacija atlikti darbą.
- Intravertai gali būti tokie pat motyvuoti, kaip ir ekstravertai.
- Pasirengimas ir laikas pokalbiui nesupranta motyvacijos.
- Darbe žmonės ieško darbo, kurį mėgsta dirbti, ir vengia darbo, kurio nemėgsta.
Per daugelį metų šios pamokos buvo įtrauktos į rezultatais pagrįstas samdymas proceso pagrindas mano įmonės verbuotojų ir įdarbinimo vadybininkų pokalbių mokymo programos . Čia pateikiama proceso santrauka.
Darbo našumu pagrįsto samdymo naudojimas norint motyvuoti žmones
- Iš anksto patikslinkite lūkesčius. Apibrėžkite, kokį darbą turite atlikti prieš pradėdami apklausti kandidatus. Kiekvieną darbą galima apibrėžti nuo šešių iki aštuonių veiklos tikslų. Tai vadinama a darbo rezultatų aprašymas . Pasitikėjimas tradiciniais įgūdžiais apipintais darbo aprašymais padidina galimybę samdyti ką nors mažiau motyvuotą atlikti darbą, jei tam asmeniui atrodo, kad tikrasis darbas neįdomus. (Čia yra teisinis pagrindimas darbo rezultatų aprašymu.)
- Gaukite panašių pasiekimų pavyzdžių . Paprašykite kandidato apibūdinti palyginamą pasiekimą dėl kiekvieno veiklos tikslo, nurodyto darbo rezultatų aprašyme. Visų laikų svarbiausias interviu klausimas apibūdina procesą. Tai atskleidžia darbo rūšis, kurias kandidatas laiko labiausiai motyvuojančiomis. (Visas požiūris aprašytas Esminis įdarbinimo vadovas .)
- Nulupkite svogūną kiekvienam laimėjimui, ieškodami iniciatyvos . Kaip dalis elgesio faktų nustatymas kiekvienam pasiekimui , gaukite tris pavyzdžius, kur kandidatas ėmėsi iniciatyvos padaryti daugiau, nei reikalaujama, neprašomas. Kiekvienas gali pateikti vieną ar du pavyzdžius, nedaugelis gali pateikti tris ar daugiau. Po 2-3 pasiekimų pamatysite, kur žmogus eina papildomą mylią. Tai atspindi darbo rūšį, kurią žmogus labiausiai motyvuoja. Palyginkite tai su tuo, ko jums reikia padaryti.
- Už kiekvieną pasiekimą paklauskite asmens gauto pripažinimo . Tai, kad kažkas yra motyvuotas tam tikroje srityje, dar nereiškia, kad jam tai sekasi. Tačiau, jei asmuo gavo tam tikrą oficialų pripažinimą už atliktą nepriekaištingą darbą ir tai yra susijęs su jums reikalingu darbu, greičiausiai radote kandidatą, kurį turėtumėte samdyti. Pripažinimas galėtų būti apdovanojimas, paskirtas svarbiam projektui, specialus pagyrimas, vienkartinė premija ar paaukštinimas.
- Paklauskite, ką iš visų jūsų daromų dalykų labiausiai mėgstate veikti? Tada gaukite 3–4 skirtingus pavyzdžius, kai asmuo atliko šiuos darbus atlikdamas įvairius naujausius darbus. Laikykitės faktų nustatymo metodo, aprašyto reikšmingiausias pasiekimo klausimas iki galo suprasti, kas skatina asmens savimotyvaciją.
- Klauskite apie saviugdą. Sužinokite, kaip žmonės save tobulino, ypač jei kurį laiką buvo be darbo. Tai turėtų patvirtinti kitus įrodymus apie darbo rūšis, kurias asmuo labiausiai motyvuoja.
Sužinokite motyvacijos aplinkybes . Puikus vadovas dažnai yra toks pat svarbus kaip įkvepianti misija ar unikali kultūra. Kartais tai yra startuolio, įdomios pramonės ar kritinio projekto dalis. Tai gali būti darbas su išskirtine komanda ar pats faktinis darbas. Metu Spektakliu pagrįstas interviu sužinok, kur kandidatas nuėjo papildomą mylią. Tada ieškokite priežasties. Nebent tai bus vienodai motyvuota, nebent tai atitiktų jūsų darbą.
Turėdami šią informaciją dabar galite palyginti savo darbą su tuo, kas motyvuoja kandidatą tobulėti. Jei jūsų pozicija siūlo šiuos dalykus gausiai, radote stiprų kandidatą. Pakelkite atsargumo vėliavą, jei yra mažai naujausių įrodymų, kad kandidatas yra labai motyvuotas atlikti jums reikalingą darbą esant jūsų esamoms aplinkybėms. Tai ignoruodami samdote 90 dienų stebuklus. Tai žmonės, kurie interviu metu atrodo puikūs, tačiau po 90 dienų susimąstai, kodėl juos samdei.
