Buvimas viršininku reiškia, kad turėsite galimybę pateikti rekomendacijas savo buvusiems darbuotojams. Kai kurios įmonės prašo tiesiog patikrinti datas ir pareigas, o kitos nori paklausti apie buvusį (o kartais ir dabartinį) darbuotoją. Daugybė įmonių taiko politiką, pagal kurią žmonėms reikia užmerkti burną, tačiau kitos leidžia jų vadovams laisvai kalbėti. Daugelis žmonių mano, kad nuorodos yra neteisėtos (jos nėra). Kokią politiką turėtumėte priimti?
Aš paklausiau kelių darbo ir darbo teisininkų, ką jie mano. Štai jų atsakymai:
Jonas Hymanas
Meyersas, Romanas, Friedbergas ir Lewisas
Nors teisingos nuorodos pateikime nėra nieko „neteisėto“ (mano valstija, Ohajo valstija, netgi turi įstatymą, kuris saugo nuorodas į darbą - O.R.C. 4113.71 ), mano patarimas klientams yra vengti praktikos. Tai gali sukelti tik nepatenkinto buvusio darbuotojo galvos skausmą. Atvirai kalbant, jei darbdavys potencialiam darbuotojui gauna tipišką „vardą, laipsnį ir eilės numerį“, jis siunčia signalą „jei-neturite-ką nors pasakyti“. Jei nuorodos trūkumas siunčia tą patį pranešimą, kodėl rizikuojate galvos skausmu, sakydami darbdaviui tiesą apie prastą ar marginalų atlikėją.
Mergelės vyro svarstyklės moters suderinamumas
Darbdaviai gali lengviau pailsėti, žinodami, kad įstatymai gina tuos, kurie sako tiesą, tačiau kodėl verta pasinaudoti galimybe įvertinti (galbūt) nepatenkintą buvusį darbuotoją, kuriam jau nebe jūsų galvos skausmas? Kodėl verta paskatinti ieškoti ieškinio?
Be to, pagalvokite apie sandorio išlaidas, susijusias su „bloga“ nuoroda. Darbdaviai bus linkę samdyti žmogų, apie kurį jie gauna blogą nuorodą. Ši praktika padės sukurti amžinojo nedarbo ciklą bedarbiams. Ir kas pasakys, kad blogas darbuotojas nesugebės klestėti kitoje situacijoje, dirbdamas skirtingam valdymui su skirtingais bendraamžiais?
Donna Ballman
Donna M. Ballman darbuotojų advokatų kontora
Tikrai nėra neteisėta pateikti teisingą rekomendaciją. Iš tiesų, kai kurios valstybės suteikia imunitetą darbdaviams, jei jie nėra šmeižikiški. Akivaizdu, kad saugiausia pateikti neutralias nuorodas - tai yra įdarbinimo datos, pareigos ir kartais darbo užmokesčio dydis. Didelėms įmonėms tai gali būti vienintelis protingas kelias. Tačiau daugelis vadovų ignoruoja įmonės politiką ir pateikia informaciją apie darbuotojus, kuri yra švytinti ar itin neigiama. Jei darbuotojas buvo geras, darbdaviams tikriausiai naudinga pateikti siaubingą nuorodą. Ypač atleidus iš darbo, tai gali padėti jiems atsistoti ant kojų ir išlaisvinti įmonę iš nedarbo išmokos.
Tačiau esant blogoms nuorodoms, yra pavojaus zona, į kurią siūlau nepatekti daugeliui darbdavių. Neturėtumėte meluoti, todėl geriausia pateikti neutralią nuorodą (o ne šmaikščiai, kad potencialus darbdavys žinotų, kad kažkas negerai). Visų pirma, kodėl gi žemėje norėtumėte sulaikyti buvusį darbuotoją nuo darbo? Jei jie yra bedarbiai, jiems tereikia visą dieną sėdėti ir galvoti, kaip jūs juos nuskriaudėte, ir pradėti skambinti advokatams. Antra, jūsų nedarbo lygis pakils aukštyn. Leiskite jiems judėti toliau ir rasti vietą, kuri juos įvertins. Ir jei baisus darbuotojas baigia dirbti pas konkurentą, turėtumėte džiaugtis, kad taip nutiko.
Kartais gali būti teisinis įsipareigojimas atskleisti neigiamą informaciją. Pavyzdžiui, jei buvęs darbuotojas kreipiasi dėl policijos pareigų ar patikimumo patikrinimo, turėtumėte pasakyti tiesą. Tiesiog įsitikinkite, kad be reikalo nemušate darbuotojo. Net nedidelis perdėjimas ar nepalaikoma pretenzija gali paskatinti jus kreiptis į teismą.
Bryanas Cavanaughas
„Cavanaugh“ advokatų kontora
Rekomenduoju darbdaviams nepateikti esminių buvusių darbuotojų apžvalgų ar nuomonių, nebent jie yra gana mažoje konkurentų bendruomenėje, kurie visi dalijasi panašia informacija. Pavyzdžiui, slaugos namuose slaugytojų padėjėjai dažnai persikelia iš vieno vietinio slaugos namo į kitą. Jei šiuose slaugos namuose HR atstovai laisvai dalijasi informacija apie buvusius darbuotojus, manau, kad būsimam darbdaviui tai yra naudinga informacija, priimant sprendimą dėl pareiškėjo, ir aš rekomenduoju darbdaviui dalyvauti dalijantis informacija.
Bet kitaip darbdaviui nėra atitinkamos lengvatos laisvai kalbėti apie buvusį darbuotoją, todėl aš jiems rekomenduoju to nedaryti. Kaip pastebėjote, dauguma žmonių, mano patirtimi, mano, kad darbdaviui yra neteisėta atskleisti bet kokią buvusio darbuotojo nuomonę ar vertinimą. Todėl nebent yra atitinkama išmoka, kurią gaus darbdavys (pagal „nubraukite man nugarą ir aš subraižysiu jūsų“ pavyzdį), tada neverta burti buvusių darbuotojų, kurie gali sužinoti apie informacijos atskleidimą, susieti HR laiką reaguojant į paklausimus ir rizikuodami, kad personalo vadovas ar vadovas pateiks tikrovės neatitinkantį faktinį teiginį (priešingai nei nuomonė) ir tokiu būdu iškels įmonę atsakomybei už šmeižtą.
Danielius Schwartzas
„Shipman & Goodwin LLP“
Taip nutinka realiame gyvenime: „geriems“ darbuotojams darbdaviai pateikia rekomendacijas. „Blogiems“ darbuotojams jie sako, kad gali tiesiog patvirtinti tarnybos datas ir pareigas. Čia mirktelėjimas ir linktelėjimas, ir visi turėtų suprasti kodą.
Tačiau kai kurios valstijos, pvz., Konektikutas, sukūrė privilegiją dėl dabartinių ar buvusių darbdavių įdarbinimo nuorodų, kurios buvo prašomos gavus darbuotojo sutikimą. Tai reiškia, kad darbuotojas negali pateikti ieškinio darbdaviui už „blogos“ nuorodos pateikimą. Teismo teigimu, „darbo nuorodų vientisumas yra būtinas ne tik būsimiems darbdaviams, bet ir būsimiems darbuotojams, kuriems naudinga teigiamų rekomendacijų patikimumas“. Taisyklė yra ta pati mažiausiai 20 valstybių.
kiek metų hoda kotb
Taigi, jei esate darbdavys vienoje iš tų valstybių, manau, kad svarbiausia tai yra gauti dabartinio ar buvusio darbuotojo sutikimą pateikti rekomendaciją. Kai tai bus padaryta, darbdaviui turėtų būti suteikta nemaža apsauga, net jei tai yra „bloga“ nuoroda. Jei nesate vienoje iš tų valstijų, būčiau atsargus ir kreipiuosi į teisininką, kad išsiaiškinčiau, kur yra „saugi“ zona.
Tačiau net ir turėdami įstatymais numatytą apsaugą, daugelis darbdavių vis tiek norės prisijungti prie nuorodų teorijos „vardas, laipsnis, serijos numeris“. Puiku, tik nenusivylkite, kai jūsų samdomas darbuotojas yra „nuobodus“, nes kitas darbdavys taip pat laikosi tos pačios teorijos.
Erikas Mejeris
„Dilworth Paxson LLP“
Kai mano darbo advokato skrybėlė tvirtai pritvirtinta prie mano galvos, aš paprastai rekomenduoju darbdaviams laikytis neutralios politikos (pvz., Įdarbinimo datos, paskutinės užimamos pareigos ir kartais paskutinis atlyginimas).
Neigiama rekomendacija, kuri buvusiam darbuotojui kainuoja būsimą darbą, gali būti teismo procesas. Tai, ką galite pamatyti, yra kažkas, kas skamba šmeižtu, niekinimu, deliktiniu kišimusi ar pan. Nors ten nepraktikuoju, kažkur skaičiau, kad Kalifornijoje yra valstijos įstatymai, draudžiantys melagingus ar klaidinančius teiginius apie darbuotojus. Taigi, net jei kritika yra teisinga (tai turėtų būti absoliuti gynyba), jei buvęs darbuotojas tiki kad tai klaidinga, buvęs darbdavys išleidžia $ $ $ ir nutraukia savo veiklą gindamas beprasmišką ieškinį.
Teigiamos rekomendacijos, nors ir gerai suplanuotos, gali sukelti teisinių problemų. Visų pirma, teigiama rekomendacija galėtų sukelti pretenzijas dėl diskriminacijos. Nuostabu, tiesa? Pvz., Tarkime, kad „Derrick“ sprendimų priėmėjas nutraukia „Edith“ darbuotojo darbą, tačiau vėliau „Sam Supervisor“ pateikia Edith teigiamą rekomendaciją. Jei Edith mano, kad jos nutraukimas yra pretekstinis dėl jos lyties arba, dar geriau, dėl to, kad ji anksčiau skundėsi EEOK dėl diskriminacijos dėl lyties, Samo teigiamas rekomendacinis laiškas yra A pavyzdys vėlesniuose Editos diskriminacijos veiksmuose prieš jos buvusį darbdavį.
Nesvarbu, kokią politiką darbdavys taiko dėl darbuotojų rekomendacijų - „ad hoc“ nėra politika - ji turėtų būti raštu parengta, apie ją būtų pranešta darbuotojams ir vadovams bei palaikoma atitinkamais mokymais.
Robinas Šėja
Constangy, Brooks ir Smith, LLP
Aš visada rekomenduoju darbdaviams būti sąžiningiems, tačiau daugeliu atvejų manau, kad protinga pateikti neutralią nuorodą, kurią sudarytų įdarbinimo datos ir užimamos pareigos. Tai apsaugo darbdavį nuo galimos atsakomybės už šmeižtą ar „juodąjį sąrašą“ - tokią praktiką daugelis valstybių draudžia.
Tačiau aš rekomenduočiau padaryti išimtį iš šios bendros taisyklės tais atvejais, kai darbuotojas įtariamas ar nustatomas sunkus tarnybinis nusižengimas, pvz., Nesąžiningumas, sunkus seksualinis priekabiavimas ar smurtas darbo vietoje. Tokiais atvejais buvusiam darbdaviui gali kilti atsakomybė, jei jis neatskleidžia tariamo netinkamo elgesio. Darbdaviai, paprašę pateikti informacijos apie šios kategorijos buvusius darbuotojus, prieš pateikdami tokią „sąžiningą, neigiamą“ informacinę informaciją turėtų pasitarti su teisininkų patarėjais ir laikytis jų valstybėse galiojančių įstatymų. Kaip pavyzdį, kaip tai gali būti keblu, nerekomenduočiau sakyti: „Džo buvo nutrauktas dėl seksualinio priekabiavimo“, nes Joe gali tvirtinti, kad jis to nepadarė, o jei teiginys yra melagingas, tai gali sukelti į ieškinį dėl šmeižto. Kita vertus, „Joe buvo nutrauktas baigus tyrimą dėl įtarimų dėl seksualinio priekabiavimo“ būtų tikras teiginys, nesvarbu, ar Joe buvo „kaltas“, ar ne. Taigi šiuo atveju, net jei Joe bandė paduoti darbdavį į teismą dėl šmeižto, darbdavys turėtų galėti ginti „tiesos“ gynybą.
Teigiama „neutralios nuorodos“ taisyklės išimtis, kurią aš rekomenduočiau, yra sumažėjus darbo jėgai arba panaikinus darbą, kai darbuotojas buvo atleistas iš darbo ne dėl savo kaltės. Tokiais atvejais, manau, būtų tikslinga darbdaviui pateikti informacinį laišką, kuriame būtų nurodyta, kad darbuotojas gerai dirbo ir prarado darbą tik dėl RIF ar pašalinimo iš darbo.
Galiausiai žinau, kad daugelis vadovų „neoficialiai“ teikia teigiamus informacinius laiškus ar kitą informaciją tam tikriems darbuotojams. Jei tai daroma įprastai, buvęs darbuotojas, negavęs teigiamos nuorodos, gali reikalauti atsakomųjų priemonių ar diskriminacijos. Nekenčiau pasakyti vadovams, kad jie niekada negali suteikti pagalbos geriems darbuotojams, kurie ieško darbo kitur, tačiau jie turėtų bent jau žinoti teisinę riziką ir įsitikinti, kad Žmogiškųjų išteklių funkcija žino, kas vyksta .
