Taip dažnai svarbu žengti žingsnį atgal ir įvertinti organizacijos įdarbinimo strategiją. Net jei atrodo, kad tai gerai veikia, yra naujų tendencijų, nuolat keičiančių talentų kraštovaizdį - ir jūs nenorite būti palikti.
Į „Talentų sprendimų“ ataskaita , „LinkedIn“ rado įtikinamą įdarbinimo statistiką, reikalaujančią samdyti vadybininkus, personalo specialistus ir įdarbintojus, kad jie iš naujo įvertintų savo taktiką. Šie septyni išsiskyrė. Kiekvienam pridedu savo asmeninę patirtį.
1. Septyniasdešimt procentų pasaulio darbuotojų yra pasyvūs kandidatai.
Pasyvūs kandidatai aktyviai neieško naujų pareigų. Dažniausiai jie dirba pelningai. Tačiau tai nereiškia, kad jie nėra atviri geresnės galimybės idėjai.
Jei norėsite atkreipti dėmesį į pasyvų kandidatą, turėsite išplėsti savo įdarbinimo strategiją ne tik tokiuose šaltiniuose kaip „CareerBuilder“, „Iš tiesų“ ar darbo mugės - pasyvių kandidatų nebus. Vietoj to, sutelkkite dėmesį į savo darbdavio prekės ženklo stiprinimą, sustiprindami savo dalyvavimą socialiniuose tinkluose, ir apsvarstykite darbuotojų persiuntimo programą.
2. Svarbiausia priežastis, kodėl žmonės keičia darbą, yra „karjeros galimybė“.
„Programinės įrangos inžinierius“ gali būti programinės įrangos inžinierius bet kur. Kuo jūsų įmonė ir jos teikiama galimybė skiriasi nuo likusios? Kad ir kas tai būtų, ta unikali patirtis turėtų tapti pagrindiniu jūsų rinkodaros pastangų tašku. Daugeliu atvejų kandidatai ieško ne tik darbo, bet ir ieško galimybės mokytis, augti ir tobulėti.
3. Kompensacija, profesinis tobulėjimas ir darbo bei asmeninio gyvenimo pusiausvyra yra svarbiausi veiksniai.
Kai reikėjo oficialiai priimti naują darbą, „LinkedIn“ nustatė, kad kompensacija, profesinis tobulėjimas ir geresnė darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra buvo svarbiausi veiksniai. Nors pradinė galimybė gali pritraukti būsimą kandidatą, šie duomenys rodo, kad pagrindai vis dar yra labai svarbūs veiksniai užtikrinant aukščiausią talentą.
Jei dar to nepadarėte, įsitikinkite, kad galite apibrėžti ir išdėstyti detales aplink šiuos tris elementus, įtraukti jas į savo įdarbinimo procesą ir pasiūlyti pristatymus. Nepalikite žmonių spėlioti.
4. Pirmas būdas žmonėms atrasti naują darbą yra persiuntimas.
Jūsų darbuotojų tinklai gali būti galinga įdarbinimo priemonė. Įsitikinkite, kad jūsų komandos žino apie jūsų įdarbinimo poreikius ir turi paprastą būdą nukreipti būsimus kandidatus.
Senoji patarlė sako: „Plunksnos paukščiai buriasi kartu“. Jei stengiatės rasti kvalifikuotų kandidatų, apsvarstykite galimybę ieškoti viduje ir paprašyti savo darbuotojų pagalbos. Kas mane veda į kitą statistą.
5. Įmonės gali 10 kartų išplėsti savo talentų fondą naudodamos darbuotojų tinklus.
Įsitikinkite, kad naudojatės esamų darbuotojų tinklais. Paraginkite darbuotojus pasidalinti jūsų darbo aprašymais ir socialinės žiniasklaidos įrašais bei susisiekti su savo tinklo grupėmis.
Svarbiausia, kad tai būtų lengva. Paprastas paspaudimas, kurį norėtumėte pasidalinti čia, greitas el. Laiškas ir, kol dar nežinote, jūsų darbo galimybes gali peržiūrėti tūkstančiai.
6. Bendrovės svetainė, „LinkedIn“ ir socialinė žiniasklaida yra geriausios talentų ženklinimo priemonės.
Svarbiausių pasyvių talentų pritraukimo raktas yra stiprus darbdavių prekės ženklas. Pagal „iCims“ , programinės įrangos sprendimų teikėja talentų įgijimo pramonei, tikėtina, kad 94 proc. kandidatų kreipsis į darbą, jei įmonė aktyviai valdys savo darbdavio prekės ženklą.
Trumpai tariant, darbdavio prekės ženklo naudojimas yra jūsų įmonės rinkodaros ir pozicionavimo kaip pasirinkto darbdavio praktika. Puikūs įkvėpimo šaltiniai yra jūsų darbuotojų perspektyvos, kultūra, organizacijos vizija ir vertybės bei strategija.
Kai susiaurinsite turinį, jūsų įmonės svetainė, „LinkedIn“ ir kitos socialinės žiniasklaidos formos yra geriausios pristatymo priemonės.
7. Talentas keturis kartus dažniau atsižvelgia į jūsų įmonę, kai pateikiate konstruktyvų atsiliepimą.
Tai gali pasirodyti ne pirmą kartą, bet aš buvau liudininkas, kaip kandidatai atkakliai ir verbuotojai palaiko stiprią talentų bendruomenę. Niekam nepatinka pateikti blogų naujienų, tačiau atvirumas ir sąžiningumas atsiliepimų srityje padeda organizacijoms išlaikyti savo darbdavio prekės ženklą ir sukurti talentų tinklą, kuris galėtų puikiai tikti kelyje.
Keičiantis tiekimo technologijoms, tendencijoms ir kandidatų elgesiui, turėtų keistis ir jūsų įdarbinimo strategija. Šios septynios „LinkedIn“ statistika yra puikus atskaitos taškas, kad pamatytumėte, kokia yra jūsų talentų įgijimo praktika.
Pastaba: Šiame straipsnyje pateikiamos filialų nuorodos, kurios gali uždirbti Inc.com nedidelį mokestį už jų įsigytus pirkinius. Jie neturi įtakos redakciniams sprendimams į šį straipsnį įtraukti bet kokius produktus ar paslaugas.
