Organizacinė struktūra apibrėžia priimtino elgesio organizacijoje apimtį, jos valdžios ir atskaitomybės linijas bei tam tikru mastu organizacijos santykius su išorine aplinka. Tiksliau, tai parodo darbo ir darbo grupių struktūrą ar išdėstymą organizacijoje, tačiau tai yra daugiau nei organizacijos schema. Organizacinė struktūra yra susijusi tiek su ataskaitų teikimu, tiek su operaciniais santykiais, jei jie turi tam tikrą pastovumą. Į atskirus organizacinės struktūros elementus paprastai įeina įvairūs komponentai, kurie gali būti naudingi kaip sudedamosios dalys: 1) padaliniai ar padaliniai; 2) valdymo hierarchija; 3) taisyklės, procedūros ir tikslai; ir 4) daugiau laikinų sudedamųjų dalių, tokių kaip darbo grupės ar komitetai.
Idealiu atveju organizacinės struktūros turėtų būti formuojamos ir įgyvendinamos pirmiausia siekiant palengvinti efektyvų organizacijos tikslų įgyvendinimą. Iš tiesų, norint turėti ilgalaikę sėkmę, reikia turėti tinkamą organizacinę struktūrą - tokią, kuri atpažintų ir atsižvelgtų į įvairias atitinkamos įmonės žmogiškąsias ir verslo realijas. Nepaisant to, pernelyg dažnai organizacinės struktūros teigiamai neprisideda prie įmonės veiklos. Dažniausiai taip yra todėl, kad buvo leista šiek tiek organiškai augti struktūrai ir ji nebuvo pertvarkyta augant įmonei, kad būtų galima efektyviau nukreipti asmenų ir grupių elgesį, kad jie būtų maksimaliai produktyvūs, efektyvūs, lankstūs ir motyvuoti. Smulkiojo verslo savininkai, norintys sukurti naudingą organizacinę struktūrą, turi pripažinti, kad procesas gali būti sudėtingas, nes ši užduotis dažnai paliekama tol, kol jau įsteigta pradedanti organizacija. Tada jau egzistuoja de facto struktūra, kurią reikės keisti atsargiai, kad nebūtų atstumti ar nuvilti pagrindiniai žaidėjai.
Net didžiosios korporacijos, bandančios pertvarkyti ar pertvarkyti ir įgyvendinti naują ar pakeistą organizacinę struktūrą, gali pastebėti, kad paprasčiausias naujos struktūros paskelbimas ne iš karto paverčia realiais pokyčiais. Hierarchija yra svarbus bet kurios organizacinės struktūros elementas. Kuo daugiau organizacijoje yra valdymo lygių, tuo hierarchiškesnė. Dešimtojo dešimtmečio pabaigoje ir 2000-ųjų pradžioje tapo madinga mažinti hierarchiją didelėse korporacijose, ir ši tendencija buvo pavadinta plokščia korporacijos struktūra. Tačiau, kaip Patrick J. Kiger savo straipsnyje „Paslėptos hierarchijos“ sakė vadybos konsultantė ir autorė Eileen Shapiro, viskas ne visada atrodo taip, kaip atrodo. „Aš buvau daugelyje įmonių, kurios palaiko vienodas organizacines struktūras ir savitvarką. Bet kai iš tikrųjų pradedi nagrinėti, kaip viskas iš tikrųjų veikia, pamatai, kad iš tikrųjų egzistuoja hierarchija, kuri nėra aiški “. Ji paaiškina, kad dauguma firmų, nepriklausomai nuo stiliaus, iš tikrųjų turi aiškią ar ne hierarchiją, o bandymas atspindėti tikrąją, funkcinę hierarchiją organizacinėje struktūroje padės išvengti paslėptos hierarchijos reiškinio. Tai taip pat užkerta kelią nesusipratimams, kurie gali kilti, kai aiški organizacinė struktūra neatitinka faktinės, funkcinės struktūros.
VEIKSMINGOS ORGANIZACINĖS STRUKTŪROS PASTATYMO RAKTAI
Įrodyta, kad įvairios organizacinės struktūros veiksmingai prisideda prie verslo sėkmės. Kai kurios įmonės pasirenka labai centralizuotas, griežtai prižiūrimas struktūras, o kitos - galbūt net tame pačiame pramonės sektoriuje - kuria decentralizuotas, laisvas struktūras. Abu šie organizaciniai tipai gali išgyventi ir netgi klestėti. Nėra vieno geriausio būdo suprojektuoti organizaciją ar struktūros tipą. Kiekviena iš jų priklauso nuo dalyvaujančios įmonės, jos poreikių ir tikslų bei net nuo asmenybių, susijusių su smulkiuoju verslu. Verslo tipas, kuriame dalyvauja organizacija, taip pat yra veiksnys kuriant efektyvią organizacinę struktūrą. Organizacijos veikia skirtingose aplinkose su skirtingais produktais, strategijomis, apribojimais ir galimybėmis, kurios kiekviena gali turėti įtakos idealios organizacinės struktūros dizainui.
Nepaisant to, kad verslo pasaulyje galima rasti labai įvairių organizacinių struktūrų, sėkmingiems yra būdingi tam tikri bruožai. Iš tiesų, verslo ekspertai nurodo daugybę savybių, kurios atskiria efektyvias organizacines struktūras nuo neefektyvių planų. Šių veiksnių pripažinimas ypač svarbus verslininkams ir įsitvirtinusiems smulkaus verslo savininkams, nes šie asmenys vaidina tokį lemiamą vaidmenį nustatant galutinį savo įmonių išdėstymą.
Kadangi smulkiojo verslo savininkai svarsto savo įvairias galimybes šioje srityje, jie turėtų įsitikinti, kad atsižvelgiama į šiuos veiksnius:
- Įvairių organizacinių formų santykinės stipriosios ir silpnosios pusės.
- Organizacinės struktūros variantų teisiniai pranašumai ir trūkumai.
- Departamento parinkčių privalumai ir trūkumai.
- Tikėtini įmonės augimo modeliai.
- Pranešimas apie esamus santykius.
- Ataskaitų teikimas ir ryšiai su institucijomis, kurie, jūsų manymu, bus įgyvendinti ateityje.
- Optimalus prižiūrėtojų / vadovų ir pavaldinių santykis.
- Tinkamo lygio savarankiškumas / įgalinimas, kuris turi būti suteiktas darbuotojams įvairiuose organizacijos lygmenyse (vis tiek pripažįstant individualius savarankiško darbo gebėjimus).
- Struktūros, kurios užtikrins didžiausią darbuotojų pasitenkinimą.
- Konstrukcijos, kurios užtikrins optimalų veiklos efektyvumą.
Kai visi šie veiksniai bus objektyviai ištirti ir susimaišę į efektyvią organizacinę struktūrą, smulkiojo verslo savininkas galės pasiekti savo verslo tikslus kur kas labiau linkęs į sėkmę.
BIBLIOGRAFIJA
Diena, Džordžai. „Organizacinės struktūros suderinimas su rinka“. Verslo strategijos apžvalga . 1999 m. Ruduo.
Kiger, Patrick J. „Paslėptos hierarchijos“. Darbo jėgos valdymas . 2006 m. Vasario 27 d.
Nickelson, Jack A. ir Todd R. Zenger. „Efektyvus nepastovumas: dinamiška organizacijos pasirinkimo teorija“. Organizacinis mokslas . 2002 m. Rugsėjo-spalio mėn.
„Mąstymas pragyvenimui“. Ekonomistas . 2006 m. Sausio 21 d.
Wagner-Tsukamoto, Sigmundas. Žmogaus prigimtis ir organizavimo teorija . Edwardo Elgaro leidykla, 2003 m.
