Praeitą mėnesį, „Insider“ pranešė bent jau ant paviršiaus atrodo nerimą kelianti „Amazon“ praktika. Remiantis pranešimais, internetinio mažmenininko vadovai tyčia samdo žmones, kurie žino, kad jie atleis iš darbo.
Pažvelk, aš laisvai pripažįstu, kad mano žmonių valdymo patirtis apsiriboja daug mažesnėmis komandomis nei 1,3 milijono „Amazon“ darbuotojų, tačiau kažkas neįmanoma ką nors samdyti, kad vėliau galėtum juos atleisti. Tai tiesiog atrodo neteisinga.
Vis dėlto tai, kad „Amazon“ vadovai gali pasiūlyti darbą tam, kad jie galėtų juos nutraukti, nėra net blogiausia istorijos dalis. „Amazon“ vadovai turi tikslinę metinės apyvartos normą.
Tikimasi, kad jie savo noru arba nutraukdami darbą neteks konkretaus darbuotojų skaičiaus kiekvienais metais. Jei to nepadarysite, tikimasi, kad tai kompensuosite kitais metais. Vadybininkai netgi vertinami naudojant šią metriką, vadinamą „negrandinto dilimo laipsniu“ (URA). Iš esmės, tai yra skaičius žmonių, kuriems nebūtų liūdna, jei pamatytumėte, kad paliekate įmonę.
Po to grįšime per minutę. Vis dėlto pirmiausia verta paminėti, kad užsibrėžto tikslo siekimas nėra savaime blogas. Tam tikru požiūriu tai yra tiesiog realybės pripažinimas ir įvertinimas to, kas jau vyksta sveikoje aplinkoje.
Žmonės išeina dėl to, kad pereina prie naujų galimybių, arba dėl to, kad nesugeba atlikti tokio lygio, kokį įmonė laiko priimtinu. Taip nutinka kiekvienoje įmonėje.
Jo matavimas gali būti svarbi priemonė, padedanti vadovams įgyti perspektyvos. Jei vadovė žino, kad normalu kasmet prarasti tam tikrą procentą darbuotojų, ji labiau linkusi į savo komandas žvelgti objektyviai.
Problema ta, kad ne tai vyksta. Vietoj to, „Amazon“ vadovai samdo žmones, kurių jie kitu atveju neturėtų ar neturėtų, kad vėliau galėtų juos atleisti, kad pasiektų savo tikslą. Tai visiškai paneigia esmę, nes jei metrika yra pagrįsta patikimais verslo principais, yra žmonių, kurie išlaiko savo darbą, o aukos avinėlio sąskaita neturėtų.
Paskatos kartais gali nukreipti žmones į vietą, kuriai labiau norėtųsi, kad jie neitų. Mes tikimės, kad žmonės, kuriais pasitikime, valdys komandas, veiks geriausiai komandos ir įmonės interesais. Išskyrus žiaurią tiesą, jūs gaunate tai, ką atlyginate.
Jei paskatinsite vadovus pasiekti konkretų tikslą, jie imsis veiksmų, kad pasiektų šį tikslą, net dirbtinį. Jei vienas iš šių tikslų yra turėti apyvartos tempą, logiška išvada yra ta, kad jie išsiaiškins, kaip tą tikslą pasiekti kuo mažiau skausmingai. Galima sakyti, kad reikia samdyti žmones, kurių vis tiek neplanuoja išlaikyti.
Be to, kas bus, jei jūsų komanda pasirodys ypač gerai? Tokiu atveju, jei vis tiek turite prarasti konkretų numerį, tai sukuria nepaprastai priešišką darbo aplinką. Tuo tikslu tai savęs nugalėjimas. Jūsų komandai mažiau rūpi daryti tai, kas geriausia, kad padėtų komandai pasirodyti, o daryti viską, ką gali, kad išsaugotų savo darbą.
Teisybės dėlei reikia pasakyti, kad „Amazon“ teigė „Insider“, kad „samdyti, kad būtų atleista“ nėra politika. Tai nekeičia fakto, kad jis, atrodo, yra „Amazon“ valdymo kultūros dalis.
Ir tai yra problema, nes „samdyti į darbą“ prieštarauja „Amazon“ vadovavimo principams, vienas iš jų yra „Nuomok ir tobulėk geriausia“. Nuo įmonės interneto svetainėje :
Kiekvieno samdymo ir paaukštinimo metu lyderiai pakelia našumo kartelę. Jie pripažįsta išskirtinį talentą ir noriai juos išjudina visoje organizacijoje. Lyderiai ugdo lyderius ir rimtai atsižvelgia į savo vaidmenį treniruojant kitus. Mes dirbame savo žmonių vardu, kad išrastume tokius plėtros mechanizmus kaip „Karjeros pasirinkimas“.
Negalite turėti tokios kultūros, kuri tikėtųsi, kad lyderiai „pakels našumo kartelę su kiekvienu samdymu“ ir taip pat sukels jiems tiek daug spaudimo, kad atitiktų metriką, kad jie samdo žmones, kad tik galėtų juos atleisti. Kai taip atsitiks, gali būti laikas iš naujo įvertinti, ar jūsų sukurtos paskatos apskritai kelia kartelę.
