Niekas neužtikrina darbo vietos kultūros greičiau nei baimė. Mokslininkai Harvardo verslo mokykla ir Penn State išsiaiškino, kad baimė šiuolaikinėje darbo vietoje pasiekė epidemijos lygį, atbaidydama darbuotojus nuo kalbėjimo ir išsakydama svarbius su verslu susijusius klausimus.
Nesvarbu, ar darbuotojai bijo keršto, bausmės, pažeminimo ar atleidimo, tyrimas atskleidė, kad ši emocija greitai sukelia nepasitenkinimą ir mažina produktyvumo lygį. Kai tai atsitiks, jūs nesate toli nuo to, kad sukursite domino efektą, kuris gali torpeduoti kūrybiškumą ir paskatinti atsiriboti visoje įmonėje. Baimė taip pat yra pagrindinė blogo elgesio, kurį matote įmonėse, priežastis - nuo biuro politikos iki prasto bendravimo. Nors baimės kultūra gali laikinai priversti žmones labiau stengtis išvengti nepageidaujamų pasekmių, bet baimė visada atsilieps jums, ypač kai reikia sulaikyti. Kitaip tariant, baimė žudo įmonės produktyvumo variklį.
Mano įmonėje mes nustatėme, kad baimė yra mūsų bendras priešas. Štai keletas idėjų, kurias šiuo metu įgyvendiname, kad sukurtume kultūrą be baimės.
Permąstykite „teisę“. Jei esate direktorius, viceprezidentas ar C lygio egzekucijas, esate pasirengęs sukelti baimę savo komandoms vien dėl savo titulo. Nesubalansuota galios dinamika, pagrįsta hierarchija, gali sukelti baimę tiems, kurie jums praneša, ir paskatinti žmones dalytis informacija pasirinktinai, pavyzdžiui, per rožinius akinius. Kai girdi tik tai, ką žmonės galvoja, kad nori girdėti, praleidi daug svarbaus triukšmo. Jūs esate patikrintas nuo tiesos, ko tikrai reikia bet kuriam verslui, kad klestėtų, tobulėtų ir pasiektų savo viziją.
Mes radome vieną būdą: permąstyti pavadinimus. Šiuo metu diegiame paprastų vidinių pavadinimų rinkinį, skirtą gilintis į kiekvieno žmogaus vaidmens esmę, o ne perteikti valdžios poziciją. Mes taip pat suteikiame savo darbuotojams galimybę pasirinkti tinkamą savo vizitinės kortelės išorinį pavadinimą, kuriuo galės pasidalinti su išoriniu pasauliu. Bendrovės, kurios iš tikrųjų vertina titulus, taip pat gali būti labiau baimės. Padarę titulus mažiau svarbius, galite išskaidyti pagrindinį baimės faktoriaus elementą iškart, net priimdami naujus darbuotojus.
kaip seksualiai suvilioti vėžią moterį
Būk tiesos ieškotojas. Kadangi baimė neleidžia žmonėms sakyti to, ką iš tikrųjų galvoja - paverčiant juos maloniais, o ne problemų sprendėjais, vadovų komanda gali iškreiptai vertinti tai, kas iš tikrųjų vyksta versle. Mes nenorime, kad tai įvyktų „Pluralsight“ metu, todėl viena iš pagrindinių mūsų įmonės vertybių vadinama „Tiesos ieškojimas“. Praktiškai šis principas tiesiog reiškia, kad tiesa yra mūsų svarbiausias prioritetas. Kiekvieno žmogaus darbas įmonėje yra nuolatinis tiesos ieškojimas ir bandymas tobulinti dalykus, o tam reikia atvirų atsiliepimų ir indėlio. Tam reikia nebijoti baimės.
Jūs pasieksite kurdami nuolatinio tobulėjimo pagrindu besimokančią kultūrą, pakeisdami represijomis pagrįstą baimės kultūrą. Vadovybės darbas yra padėti komandoms pasisekti ne vadovaujantis „iš viršaus į apačią“, „vadovauti ir valdyti“ hierarchija, bet parodant visiems, kad viskas gerai, kai dalijamasi naujomis idėjomis ir rodoma pirštu į tai, kas sugedo. Kai lyderiai gali vadovauti labiau kaip treneriai, o ne viršininkai, atsiradusi kultūra užaugina žmones, nebijančius būti tiesos sakytojais.
Apribokite taisyklių knygą. Per daug taisyklių atspindi per mažą pasitikėjimą. Kai tikrai pasitikite savo komanda, jums nereikia tiek daug taisyklių. Svarbu pasiekti tašką, kai tas pasitikėjimo lygis persmelkia kultūrą, nes pasitikėjimas yra baimės griovimas, dėl kurio darbuotojai geriau jausis apie įmonę ir jos vadovų komandą.
Zodiako ženklas gruodžio 28 d
„Pluralsight“ mūsų kultūros vadove šiuo metu yra tik dvi taisyklės: (1) būk malonus, mandagus ir pagarbus tiems, su kuriais dirbi, ir (2) visada daryk tai, kas naudinga įmonei. Šios paprastos taisyklės padeda permąstyti ir kitą politiką, kad galėtume vadovautis pagrindiniais principais, o ne bijodami.
Matuokite sistemas, o ne žmones. W. Edwardsas Demingas pasiūlė teoriją, kuri įvertintų sistemų, o ne žmonių, našumą, kad padėtų išvaryti baimę iš organizacijų. Kaip vienas iš Demingo 14 balų apie visišką kokybės valdymą , jis patarė panaikinti skaitines darbo jėgos kvotas ir valdymo tikslus. Šią filosofiją atsižvelgėme į savo pardavimų komandą, pašalindami pardavimo komisinius - ir trumpalaikį, jei „tada“, išoriškai motyvuotą mentalitetą, kuris grindžia naujoves. Negalite turėti nuolatinio tobulėjimo kultūros, jei žmonės bijo patirti rimtų finansinių padarinių dėl savo individualių rezultatų.
Vietoj to, mūsų tikslas yra priversti visus suvokti, kad visi esame kartu, dirbame kaip komanda ir matuojame visos sistemos rezultatus. Šis iš esmės motyvuotas mentalitetas skatina individualias pardavimo komandos naujoves. Tai lemia geresnį elgesį, geresnius rezultatus ir patobulinimus, kurie laikui bėgant gali tapti įmonės proveržiais. Mes pašalinome dar vieną puslapį iš Demingo knygos, pašalindami metines veiklos apžvalgas visame pasaulyje. Vietoj jų mes skatiname dažnai neformalius vadovybės ir jų komandų pokalbius, daugiausia dėmesio skiriant nuolatiniam tobulėjimui, o ne tik rezultatams.
Raskite atsiliepimų kanalą. Kaip tu gali būti tikras, kad girdi tai, ką turi girdėti, o ne tai, ką žmonės mano norintys išgirsti? Sukurkite smegenų pasitikėjimą. Vadovaudami Edui Catmullui, kuris sukūrė „The Pixar Braintrust“, kad padėtų animacinių milžiniškų kasų hitams, mes neseniai surinkome įmonės skerspjūvį, kad kiekvieną mėnesį galėtume atvirai atsiliepti vadovų komandai. Per šį „Brain Trust“ mes gauname vidinių nurodymų, nurodymų ir strateginių įžvalgų apie sprendimus, kuriuos bandome priimti, kurių beveik neįmanoma išsiaiškinti atskirai.
Nesvarbu, ar tai bus atnaujinti pavadinimai, ar mažiau taisyklių, ar dėl naujos grįžtamojo ryšio kūrimo, tikslai yra tie patys: pakeisti baimę įgalinimu. Vadovai, kuriems pavyks sukurti kultūrą be baimės, bus apdovanoti komandomis, kurios mažiau laiko skiria „CYA“ elgesiui ir daugiau laiko padeda kurti klestintį verslą.
